The Effect of Shared Perception of Engaging Leadership on Employee Work Engagement – a Multilevel Framework

Abstract

Engaging leadership is a recently introduced leadership style, assumed to facilitate employee work engagement through fulfilment of the three basic psychological needs; autonomy, competence, and relatedness. Using a multilevel framework, this thesis investigated the relationships of employee work engagement with four job resources (i.e. autonomy, participation in decision making, variety in work and learning opportunities). It further investigated the direct effect of shared perception of engaging leadership on employee work engagement. Lastly, the moderating role of the groups’ shared perception of engaging leadership on the relationship between job resources and employee work engagement was examined. Questionnaires were completed by 119 leaders and 846 employees, resulting in a response rate of 80%. The employees were nested within leaders, and the employees’ perception of the leader was aggregated to a group level, measuring the groups’ shared perception of engaging leadership. First, as predicted on the basis of theories concerning job resources and well-being, increased levels of job resources predicted higher levels of employee work engagement. Secondly, as predicted based on crossover theory and studies on transference of emotions, the groups’ shared perception of engaging leadership had a positive effect on employee work engagement. Lastly, the findings did not support the hypothesis that the groups’ shared perception of engaging leadership would positively moderate the relationship between the employees’ job resources and work engagement. The findings of this thesis shed a light on groups’ shared perception of engaging leadership. They also implicate a need to investigate leadership and work engagement from a multilevel theoretical perspective.

Engasjerende ledelse (i.e. engaging leadership) er en ledelsesstil som ble introdusert relativt nylig. Ledelsesstilen er antatt å fasilitere jobbengasjement gjennom å sørge for at de ansatte får oppfylt sine grunnleggende psykologiske behov; autonomi, kompetanse og tilhørighet. Ved bruk av et flernivå-rammeverk ble forholdet mellom ansattes opplevde jobbressurser (autonomi, deltakelse i beslutningstaking, variasjon i arbeidet og læringsmuligheter) og jobbengasjement undersøkt. Det ble videre undersøkt hvorvidt det er en direkte effekt mellom gruppers delte opplevelse av engasjerende ledelse og ansattes jobbengasjement. En modererende effekt av gruppers delte opplevelse av engasjerende ledelse på forholdet mellom ansattes jobbressurser og jobbengasjement ble undersøkt. En spørreundersøkelse ble gjennomført av 119 ledere og 846 ansatte. Dette ga en svarrate på 80%. De ansatte ble ordnet under lederne, og ansattes svar angående persepsjon av lederen ble aggregert til gruppenivå, som et mål på gruppens delte opplevelse av engasjerende ledelse. Som predikert på bakgrunn av teorier om jobbressurser og helseutfall, viste resultatene at økte nivåer av jobbressurser predikerte høyere nivåer av jobbengasjement. Som predikert på bakgrunn av teorier om hvordan affektive reaksjoner krysser over mellom individer, hadde gruppers delte opplevelse av engasjerende ledelse en positiv effekt på jobbengasjement. Funnene ga ikke støtte til den siste hypotesen om at gruppers delte opplevelse av engasjerende ledelse ville moderere det positive forholdet mellom jobbressurser og jobbengasjement. I denne oppgaven ble effekten av gruppers delte opplevelse av engasjerende ledelse belyst. Videre viser den at det er viktig å undersøke ledelse og jobbengasjement i et flernivåperspektiv.