Utfordringer i strategisk kompetanseutvikling i sykehus En kvalitativ studie av lederes erfaringer med et spesifikt kompetanseprogram

Abstract

Bakgrunn: Økende aldrende befolkning, hurtig medisinsk og teknologisk utvikling og mangel på kompetent personell utfordrer fremtidens helsevesen. Kompetent personell er sykehusenes viktigste innsatsfaktor og myndighetene peker på ledelsen som viktige aktører for å løse utfordringene. Regjeringen stiller krav til helseforetakene om å arbeide strategisk med kompetanseutvikling både regionalt og lokalt. Hensikt: Studien ønsker å belyse hvilke organisatoriske utfordringer ledere på ulike nivå i sykehusorganisasjonen møter i arbeidet med strategisk kompetanseutvikling. Et konkret kompetanseprogram etablert i et stort Universitetssykehus er anvendt som case i studien. Materiale: Utvalget består av syv dybdeintervju av ledere på ulike nivå i sykehusorganisasjonen regionalt og lokalt og observasjon av fem ledermøter i de utvalgte avdelingene. Utvalget er basert på avdelinger i sykehuset som har hatt flest sykepleiere gjennom kompetanseprogrammet som anvendes som case i studien. Metode: Kvalitativ casestudie med fenomenologisk tilnærming, noe som er relevant med bakgrunn i at studien søker å produsere subjektive data. Datainnsamlingen består av dybdeintervju og observasjon av ledermøter. Materialet er analysert etter tematisk analyse. Stegvis deduktiv induktiv metode brukes som analysegrep. Resultat: Hovedtemaer som identifiseres er lange linjer, kultur, strukturelle grep, medisinsk logikk og utrygghet og tid til læring. Konklusjon: De lange linjene utfordres av avhengighet til utdanningsinstitusjonene, både når det gjelder dimensjonering av personell og innhold i utdanningene. Autoritetslinjer, lav digital kompetanse og profesjonsverdier kan være med å skape utfordringene. Samtidig er det ulikheter i strukturer innad i sykehusorganisasjonen og innad i utdanningsinstitusjonene som kan skape verdikonflikter og behov for kompetanseprogrammet. Kultur identifiseres som utfordring i form av fastsatte mentale modeller som hinder for tverrfaglig samarbeid og oppgavdeling. Individuell trygghet og tid til læring for den enkelte medarbeider er sentralt for å få til læring på et høyere nivå i organisasjonen. Kompetanseprogrammet synliggjør et behov for innhold i utdanning, legger struktur for oppgavedeling og kan være med å iverksette dobbeltkretslæring, endring, mentale modeller og visjoner. Videre setter programmet struktur for ferdighetstrening og kunnskap, skaper forståelse av andre enheter. Det er læring satt i system hvor kompetansen er skreddersydd behovet, samtidig som det er gjennomførbart i en vanskelig driftsituasjon.

Background: The health care system is facing major challenges, because of an aging population, fast medical and technological development and lack of qualified personnel. Hospitals are knowledge driven organizations with human resources as the most important input factor. The Norwegian government points at leaders on different levels in the organisation to solve the challenges and makes demands of strategic competence development across the region and locally. Purpose: The purpose of this study is to put focus on witch challenges leaders on different levels in the hospital organization experience when they work strategic with competence development. Further on how an intensive competence program developed in the hospital can solve the challenges. Material: The material exists of seven in depth interviews and observation of leader meetings. Representing three levels and perspectives of leadership. Selection of material is from on units who have the most experience with the intensive competence development program. Method: A qualitative case study with a phenomenological approach because we are seeking subjective data. The study is analysed by a thematic analysis and with a deductive-inductive approach. Results: Challenges that affect strategic competence development from a CEO`s perspective is direction and culture. Identified from a unit directors perspective is structure and medical logics. From a middle manager it is unsafety and time to learn. Conclusion: Challenged by the hospital organisations dependence on the education system it is difficult to keep the direction on all the levels in a big hospital. Lines of authority, low digital competence and professional values complicate the picture. Different structure in the education system and the health system can create value conflict and needs for intensive competence development program in the hospital. Established mental models in the professional culture, can be a barrier for professional teamwork and task shift. Individual learning and safety is central organisational learning. The intensive competence development program pin points needs in the professional competence and may facilitate structures for task shift, double loop learning, mental models and shared visions. The program settles structure for skill training and knowledge that is needed in the units and it is feasible in a demanding situation..