| dc.description.abstract | Å måtte bli det man er, er et særtrekk ved det moderne liv, sier Zygmunt Bauman (2001). Det å utvikle sin identitet – en idé om hvem man er og hvordan man ønsker å fremstå for andre – er blitt en oppgave for individer i det moderne samfunnet. Men også kollektive aktører utvikler forestillinger om hvem de er og hvordan de ønsker å bli oppfattet av andre. Trolig blir flere hundre millioner kroner brukt hvert år i Norge på å utvikle og formidle organisasjonsidentitet gjennom ulike programmer for grafisk design, verdigrunnlag, visjoner og merkevare- og omdømmebygging (Kvåle og Wæraas 2006). I denne oppgaven vil jeg se nærmere på temaet identitetsbygging i organisasjoner og undersøke dette ut fra et arbeidstakersperspektiv. Begrepet organisasjonsidentitet kan forstås som en felles forståelse av ’hvem vi er’ i organisasjonen. I denne oppgaven vil jeg imidlertid ta utgangspunkt i det jeg kaller organisasjonens offisielle identitet, eller organisasjonens offisielle selvbeskrivelser. At selvbeskrivelsene er offisielle, betyr at de er formulert som et enhetlig og samlet uttrykk for hvem organisasjonen er (Kvåle og Wæraas 2006). I bedrifter brukes den offisielle idenititeten på den ene side til å skape et bestemt bilde av organisasjonen som kommuniseres utad, på den annen side kan identitetsbygging knyttes til kulturstyring internt i bedriften. Susan Wright sier at organisasjonskultur har forandret seg fra noe en organisasjon er til noe en organisasjon har, og fra å være en kontekstbasert prosess til ledelsens objektiverte verktøy (Wright 1994: 4). Slik blir kulturbegrepet ifølge Wright brukt ideologisk. Når det gjelder intern identitetsbygging kan ordet offisiell som regel knyttes til ordet obligatorisk – det forventes at alle aktører i bedriften internaliserer en bestemt sosial identitet. Det er denne delen av identitetsbyggingen jeg tar for meg i den følgende oppgaven. | no_NO |
