An Evaluation of Sparebanken Vest's Leadership Development Program

Abstract

Leder- og ledelsesutvikling er ett av verdens mest populære organisatoriske intervensjoner. Denne avhandlingen er en praktisk evaluering av Sparebanken Vest sitt halvårlige ledelsesutviklingsprogram. Avhandlingens mål er å undersøke positiv atferdsendring har forekommet som følge av programmet, spesifikt innenfor kategoriene Sult og Ledelse, og Tilbakemeldinger. Sult forstås her som driv for resultater og innovasjon, mens tilbakemeldinger omhandler hvor godt medarbeiderne kan gi og motta konstruktiv kritikk. Dataen var generert av to kvantitative spørreundersøkelser – den første ble besvart av 64 av 86 deltagere i november, og en post-spørreundersøkelse besvart av 45 deltagere i februar. Målet var å sammenligne gjennomsnittet på tvers av måletidspunktene. Totalt gjennomsnitt av kvinnelige respondenter var 33.75%. Vi presenterer to hypoteser: i) om programmet generelt var effektivt ved måling av sult og ledelse og feedback, og ii) om programmet var like effektivt for kvinner som det var for menn. Analysen for hypotese én viste ingen signifikant endring i gjennomsnittsnivåene til sult og ledelse (MD = -.06, t = -.06) og (MD = 0, t = -.01. Hypotese 1 var dermed ikke støttet. Resultatene viste imidlertid høye nivåer før programmet, noe som indikerer en mulig takeffekt. Våre funn viste videre at det ikke var noe signifikant forskjell i effekten for menn (MD = .068, t = .470, MD = .085, t = .728) og kvinner (MD = .038, t = .198, MD = -.156, t = -.977) i kategoriene. Den eneste signifikante forskjellen vi fant var allerede til stede før programmet. Hypotese 2 var dermed støttet.

Leadership development is one of the world’s most popular organizational interventions. This thesis is a practical evaluation of Sparebanken Vest’s semi-annual leadership development program. It aims to assess whether the program yields positive behavioral change amongst the participants regarding Hunger & Leadership, and Feedback. Hunger is understood as drive for organizational results and innovation, while feedback is understood as the employees’ ability to give and receive constructive criticism. The data was generated from two quantitative surveys – the first one answered by 64 of 86 participants in November and a post-survey answered by 45 participants in February. The goal was to compare the means between our two points of measurement. The total mean percentage of female respondents was 33.75%. We present two hypotheses: i) whether the program was overall effective when measuring hunger & leadership and feedback, and ii) whether the program was as effective for women as it was for men. The analysis for hypothesis one showed no significant change in mean levels of hunger & leadership (MD = .056, t = .487) and feedback (MD = .992, t = -.01). Hypothesis 1 was therefore not supported. However, the results showed that the participants had high levels before the program, indicating a possible ceiling effect. Our findings further indicated no significant difference in the program's effectiveness for men (MD = .068, t = .470, MD = .085, t = .728) and women (MD = .038, t = .198, MD = -.156, t = -.977) in the categories. The only significant difference we found was already present before the program. Hypothesis 2 was thus supported.